障がい者へのアウトソーシングにおける問題と課題

福祉的な配慮が必要とされる障がい者の就労環境。

こうした環境下においても、フィールドマネージャー（現場職員）と障がい者は、段階的にでも「就労への自立」を目指す必要があるとされている。

「就労への自立」を実現させるためには、幾つもの問題と課題を抽出し、計画的に解決させなければならない。

ここで記すことはそのうちのごく一部ではあるが、重要なのは「企業との合理的かつ持続的な連携」だ。

企業から障がい者へアウトソーシングをすることで、「障害者雇用促進法（以下、雇用促進法）」に基づいた、障がい者の法定雇用率に換算されてくる時代はそう遠くないだろう。当然ながら、VALT JAPANもこうした体制が望ましいと考え、中長期的な計画を立案しながら事業展開を進めている。

2020年までには、民間企業による障害者の実雇用率が2%に達成する見込みが立つなか、厚生労働省の発表によると2015年の実雇用率は1.88%、雇用者数は45万強となっており、ここに「障害者雇用促進法（以下、雇用促進法）」に基づいた、障がい者の法定雇用率への換算が実現されることとなれば、障害者の活躍できる社会そして一億総活躍社会の実現にも大きな一歩となることは間違いないだろう。

この障害者雇用促進法に基づく法定雇用率への換算は、就労継続支援を行う上で、合理的なモデルであると思われる。

しかし、「就労への自立」を本質的に考えた際、制度上の仕組みだけでは「実行力」が追いつかない事も予測され、スピードを増す企業側のニーズと障害者の就労ニーズを現場レベルに落とし込む必要がある。

冒頭に記した通り、私たちのこれまでの実績と経験からはっきりといえることは「企業との合理的かつ持続的な連携」が必要不可欠であるということだ。

例えば、私たちが連携して事業展開している障がい者数は何千人何万人となってくるにつれ、仕事における技術的レベルの把握、大群衆（人数規模）によるスピードレベルの把握等々、あらゆるリスクに対する管理や価値提供を実現するための緻密な計画が益々重要になってくる。

一方で、クライアントに対しても同様の事が言える。

例えば、Aという業務をアウトソーシングしたいケース。

これなら、Aという業務を行える障がい者スタッフ依頼することで解決できる。

しかし、Aという業務にはB業務やC業務が付随し、かつ納期等による時間的制約や量的制約も当然ながらセットで付いてくる。人材不足や効率化あるいは生産性を高める組織づくりに益々注力してきている企業は、アウトソーシングをすることに対して、それ相当な意図と目標計画が必ず存在している。そして計画された内容は柔軟に変化さえもする。

要するに、企業にとってのCSR的要素に合わせて、経済的価値をも生むための合理的な仕組みと柔軟な連携体制が必要であるということだ。

（そもそもアウトソーシング市場はまだまだ成長段階であり、企業側もアウトソーシングにチカラを入れたくても入れらない状況もある。こうした企業への提案力や課題解決能力も障がい者の就労支援には間違いなく欠かせない要素である）

そのためには、障がい者およびフィールドマネージャー（職員）が福祉的な支援を実現させながら「就労への自立」を、着実に成果としていく仕組みが必要であると考える。

私たちVALT JAPANは、障がい者の持つ一つひとつの個性や特性が発揮され続ける就労環境の実現を果たす。国に依存した守る福祉だけではなく、企業にとってのCSR的要素だけでなく、市場・企業・障害者が持続的な価値を提供し合えるCSV（Creating Shared Value：共通価値の創造）の考えを主体とした事業構造で、今後も就労継続支援をサポートし推進していく。